Direção de Recursos Humanos

Apresentação do Programa

Este programa integra os conceitos fundamentais relacionados à gestão e direção das pessoas no século XXI, dentro da estrutura das organizações e dos diferentes processos e ferramentas que podem ser úteis para uma gestão eficaz das mesmas.

É óbvio como as pessoas são importantes nas organizações, pois todas elas contribuem decisivamente para a criação de valor, competitividade sustentada e mudança permanente, para a qual é necessário que os participantes do projeto empresarial se adaptem flexivelmente em intervalos muito curtos.

Sem os Recursos Humanos seria impossível atingir os objetivos comerciais e, para isso, é necessário que gerentes e profissionais ligados à gestão empresarial adquiram uma visão abrangente da gestão e do conhecimento dos recursos humanos, para exercitar as ferramentas, técnicas e habilidades operacionais específicas de cada área. Todo esse esforço seria impossível se não se descobrisse a necessidade das vantagens de um compromisso ético e coerente para a apresentação de um serviço profissional eficiente.

Com programas de formação desta natureza e através da articulação pedagógica de fundamentos teóricos e casos práticos, dentro do espaço de aplicação da gestão de pessoas, o participante será capacitado para utilizar ferramentas, técnicas e procedimentos fundamentais na concepção, implementação de políticas e práticas de gestão de recursos humanos.

A quem é dirigido

A metodologia de formação proposta, juntamente com a clareza, abrangência e desenho didático dos conteúdos, permite que o programa de Direção de Recursos Humanos seja dirigido a profissionais com responsabilidade, com ou sem experiência no setor, que desejam expandir e consolidar seus conhecimentos para aplicá-lo em qualquer nível de comando dentro da organização e em qualquer setor da atividade empresarial pública e privada.

Titulação

La superación exitosa del Programa permitirá obtener la titulación de Especialización en DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS, expedida por la Universidad donde se haya matriculado.

Estrutura do Programa

A duração estimada do programa de Direção de Recursos Humanos é de 360 horas (36 créditos)1.

Sobre a distribuição do tempo, fica estabelecido que:

  • Por ser um programa a distância e não estar sujeito a aulas presenciais, não se estabelece uma data específica de início, desta maneira, o aluno pode formalizar a matrícula em qualquer momento, sempre que houver vagas disponíveis.
  • O tempo máximo de que se dispõe para concluir o programa é de 9 meses. Neste período de tempo, o aluno deve entregar todas as avaliações correspondentes às disciplinas e, caso se aplique, o Trabalho Final de Especialização. 

A estrutura de créditos do programa de Direção de Recursos Humanos é apresentada na tabela a seguir:

  CRÉDITOSa DURAÇÃOb HORAS
1ª Parte: Disciplinas 26 6 260
2ª parte: Trabalho final de curso 10 3 100
TOTAL 36 9 360

a. O número de créditos pode variar de acordo com a Universidade que emite o título. Um (1) crédito ECTS (European Credit Transfer System) equivale a 25 horas (10 horas de atividades orientadas e supervisionadas e 15 horas de trabalho autônomo). Se o aluno cursa o programa matriculado em uma universidade não pertencente ao Espaço Europeu do Ensino Superior (EEES), a relação entre créditos e horário pode variar. 
b. Duração em meses

Objetivos

Objetivo geral:

  • Formar profissionais com pensamento estratégico e executivo em direção de recursos humanos dentro da estrutura de gestão integrada e sistêmica das organizações, com o apoio de novas tecnologias de informação e comunicação.

Objetivos específicos:

  • Conhecer e dominar as técnicas mais adequadas da área da direção para potencializar a capacidade de gestão e a tomada de decisões.
  • Desenvolver as funções e procedimentos para o planejamento, a organização, a execução e o controle da direção de recursos humanos na empresa.
  • Elaborar as bases estratégicas de acordo com os objetivos da empresa, que permitem planejar e antecipar futuros movimentos no campo dos recursos humanos.
  • Determinar e analisar as atividades e responsabilidades do diretor de recursos humanos em cada uma de suas áreas de competência e assim propor ferramentas para atender cada uma das fases dos processos de gestão de recursos humanos que cobrem cada uma das áreas de conhecimento.

Saídas Profissionais

  • Departamento de Recursos Humanos de qualquer organização ou empresa.

Plano de estudos

O programa de Direção de Recursos Humanos é composto de 9 disciplinas e, no caso da Especialização, um trabalho final de curso ou projeto, chamado Trabalho Final de Especialização.

  • 1ª PARTE: DISCIPLINAS (260 horas)

As disciplinas permitem a compreensão e o conhecimento dos processos organizacionais, da administração e da gestão de pessoas.

O objetivo é alcançar uma visão global do assunto que prepare adequadamente os especialistas para um melhor desempenho em seu campo de trabalho.

As disciplinas e as horas correspondentes ao programa são apresentadas na tabela abaixo:

Estas disciplinas, apesar de serem independentes uma da outra, estão estruturadas segundo uma ordem pedagógica coerente. Cada uma se divide em unidades temáticas básicas ou capítulos, cujo conteúdo inclui material impresso que deve ser estudado para responder satisfatoriamente às diversas atividades de avaliação.

  • 2ª PARTE: TRABALHO FINAL DE ESPECIALIZAÇÃO (100 HORAS)

No caso da Especialização, a última fase do Programa será dedicada à elaboração do Trabalho Final de Especialização, que é uma monografia sobre um assunto estudado no curso e aplicado ao contexto do aluno.

2a PARTE: TRABALHO FINAL DE ESPECIALIZAÇÃO
# DISCIPLINAS HORAS
1 Trabalho Final de Especialização 100
  TOTAL 100

Descrições dos Cursos

  1. GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS

    Oferecer uma visão global do papel do diretor de Recursos Humanos no século XXI.

    ESTRATÉGIA E GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
    Caracterizar a atual gestão estratégica de recursos humanos. Diferenciar modelos de gestão de recursos humanos que permitam sua manifestação sistêmica e estratégica.
    GRH: TECNOLOGIA PARA SEU DIAGNÓSTICO, PROJEÇÃO E CONTROLE
    Construir uma tecnologia para o diagnóstico, projeção e controle da gestão de recursos humanos. Utilizar técnicas e instrumentos para a realização da tecnologia GRH acima mencionada.
    PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RH E OTIMIZAÇÃO DA FORÇA DE TRABALHO
    Interpretar o processo integrador e sistêmico no qual o planejamento estratégico de recursos humanos é constituído. Determinar e otimizar os modelos junto com a consideração de seus principais indicadores tangíveis e intangíveis.
  2. ANÁLISE, DESCRIÇÃO E AVALIAÇÃO DE CARGOS

    Analisar as vantagens e desvantagens de uma descrição de cargo, análise e avaliação em sua organização, seguindo as metodologias mais comuns e gerenciando o processo do início ao fim.

    UM BREVE HISTÓRICO DO TRABALHO, VISTO ATRAVÉS DA FUNÇÃO ORGANIZACIONAL
    Interpretar a análise, descrição e avaliação dos cargos ou postos como uma função organizacional. Caracterizar a integração e a colaboração como a principal característica do trabalho na era atual. Modelos de Gestão de Recursos Humanos.
    O PRINCIPAL OBJETO DE ANÁLISE, DESCRIÇÃO E AVALIAÇÃO: A INTER-RELAÇÃO HOMEM-TRABALHO
    Caracterizar o principal objeto de análise, descrição e avaliação: a inter-relação homem-trabalho expressa em competências. Modelos de análise e descrição de cargos e ocupações.
    MÉTODOS, TÉCNICAS E FERRAMENTAS PARA A ANÁLISE, DESCRIÇÃO E AVALIAÇÃO DE CARGOS E POSTOS
    Identificar métodos para a análise, descrição e avaliação dos cargos e postos. Conhecer os métodos, técnicas e instrumentos para a análise, descrição e avaliação do cargo. Determinar as principais fontes de informação a serem utilizadas na análise, descrição e desenvolvimento das especificações e perfis de competência dos cargos.
    O PROCESSO METODOLÓGICO DE ANÁLISE, DESCRIÇÃO E AVALIAÇÃO DOS CARGOS E POSTOS
    Executar os procedimentos metodológicos de análise, descrição e avaliação dos cargos e postos. Aplicar os métodos, técnicas e instrumentos para a análise, descrição e avaliação de cargos e ocupações de postos.
  3. RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E PROMOÇÃO

    Analisar os processos de seleção no ambiente empresarial e social, conhecer os métodos e instrumentos mais eficazes, projetar e programar as fases do processo, observando as proporções e indicadores mais utilizados na empresa moderna.

    NOÇÕES BÁSICAS DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
    Caracterizar o lugar do processo de recrutamento, seleção e promoção na gestão de recursos humanos. Identificar os fundamentos do processo de recrutamento, seleção e promoção. Interpretar o processo de recrutamento como um sistema. Identificar as funções e a importância de criar e implementar sistemas de recrutamento e seleção.
    PRINCÍPIOS DO PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL
    Diferenciar os princípios que regem os processos de recrutamento, seleção e promoção de pessoal. Aplicar os fundamentos teóricos e metodológicos que servem de base para a implementação e execução de sistemas de recrutamento, seleção e promoção.
    PRINCIPAIS MÉTODOS E TÉCNICAS UTILIZADAS NA SELEÇÃO DE PESSOAL
    Identificar os métodos, técnicas e instrumentos no estudo do inter-relacionamento homem-trabalho no processo de recrutamento, seleção e promoção de pessoal. Determinar a construção do conhecimento sobre os candidatos no processo de seleção.
    PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL
    Determinar os passos a seguir na criação e implementação de sistemas de seleção de pessoal.
  4. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E GESTÃO DE COMPETÊNCIAS

    Oferecer métodos e técnicas em treinamento e avaliação de desempenho, que permitam compreender, construir e utilizar instrumentos e implementar e controlar ações, a fim de atingir os objetivos de RH.

    GESTÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS
    Caracterizar a gestão de competências com base em pressupostos teóricos e metodológicos fundamentais. Elaborar perfis de trabalho por competências e mapas de processos e atividades associados às suas competências profissionais. Determinar as principais competências da organização e suas lacunas.
    DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS
    Desenvolver planos de formação e planos de carreira de acordo com as habilidades profissionais necessárias. Orientar a concepção de organização aprendiz a fim de manter revitalizadas as competências profissionais e organizacionais.
    AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS
    Desenvolver sistemas de avaliação de desempenho com base no domínio de seus métodos e indicadores. Caracterizar os erros mais comuns na avaliação de desempenho, bem como as perspectivas da avaliação do potencial humano.
  5. REMUNERAÇÃO E INCENTIVOS

    Utilizar a remuneração como uma ferramenta de gestão integrada nas políticas e estratégias de RH da empresa.

    O SISTEMA DE COMPENSASÃO PROFISSIONAL
    Caracterizar a concepção da compensação profissional como um processo-chave da atual gestão de recursos humanos. Diferenciar as fases fundamentais da gestão da compensação profissional.
    TEORIAS MOTIVACIONAIS RELACIONADAS AO TRABALHO
    Determinar os principais conceitos relacionados à motivação no trabalho para o bom desempenho dos funcionários. Interpretar as teorias motivacionais mais relevantes associadas ao trabalho. Conceber o reconhecimento social e o estímulo espiritual em prol dos valores e do crescimento humano.
    SISTEMAS DE PAGAMENTO
    Desenvolver sistemas de pagamento por tempo, por produtividade, individuais e coletivos. Determinar as inferências necessárias sobre a dinâmica salarial em seu nexo com a produtividade do trabalho.
  6. FORMAÇÃO E PLANOS DE CARREIRA

    Capacitar o aluno na elaboração de uma política de formação que lhes permita desenvolver o potencial humano de suas organizações, atingir os objetivos estratégicos da empresa e atender às exigências das certificações de qualidade atuais. Desenvolver ferramentas e procedimentos para fortalecer o talento da organização.

    FORMAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DO COMPONENTE HUMANO
    Formação e desenvolvimento como parte da gestão do componente humano por competências. A determinação das necessidades de aprendizagem como ponto de partida para a formação e desenvolvimento adequados do componente humano. Ferramentas e técnicas para determinar as necessidades de aprendizagem. Programas de formação e desenvolvimento.
    CARREIRAS INDIVIDUAIS
    Carreiras individuais como parte da gestão de competências de componentes humanos. Papel das organizações na gestão de carreira. Elaboração de planos de carreira individuais. Coaching e planos de carreira. Autocrescimento e autodesenvolvimento nos planos de carreira.
  7. PREVENÇÃO DE RISCOS OCUPACIONAIS: OHSAS 18001

    Proporcionar conhecimentos para identificar as exigências comerciais em termos de prevenção e aplicar as diferentes técnicas para o controle dos riscos ocupacionais, a fim de alcançar um desenvolvimento efetivo da gestão humana na gestão da prevenção.

    INTRODUÇÃO ÀS CONDIÇÕES DE TRABALHO E SAÚDE
    Breve história da prevenção de riscos ocupacionais. Relação entre trabalho e saúde. Ambiente de trabalho. Danos decorrentes do trabalho. Aspectos básicos da higiene industrial. Técnicas específicas para controlar os riscos ocupacionais. Prevenção-Proteção.
    ACIDENTES E SEGURANÇA NO TRABALHO
    Definição de acidente no trabalho. Diferenças entre acidentes de trabalho e outros ataques à saúde e ao bem-estar dos trabalhadores. Definição de doença ocupacional. Custos de acidentes no trabalho e doenças ocupacionais. Custos de prevenção.
    ESTUDO DE ALGUMAS TÉCNICAS DE PREVENÇÃO
    Avaliação do risco: definição de avaliação do risco. Análise e avaliação de risco. Alternativas para a avaliação de risco. Inspeção de segurança: definição de inspeção de segurança. Fases da inspeção de segurança. Investigação de acidentes: definição de investigação de acidentes. Metodologia de investigação de acidentes. Análise estatística da taxa de acidentes: Taxas estatísticas de acidentes. Métodos de controle estatísticos.
    FUNDAMENTOS DA PREVENÇÃO DE RISCOS OCUPACIONAIS
    Integração da variável preventiva na gestão global da empresa. Sistema de gestão da prevenção de riscos ocupacionais. Modelos de gestão da prevenção de riscos ocupacionais. A norma OHSAS 18001:2007 Ciclo de melhoria contínua. A família das normas OHSAS 18000. Estrutura da norma OHSAS 18001:2007. Requisitos da norma OHSAS 18001:2007.
  8. AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

    Fornecer ao participante ferramentas e técnicas para realizar auditorias, enfatizando o papel do auditor e os aspectos básicos do processo de auditoria.

    INTRODUÇÃO À AUDITORIA
    Antecedentes da auditoria. Definição de auditoria e sua relação com a contabilidade. Deveres e direitos dos auditados. Classificações de auditoria. A auditoria integral.
    AUDITORIA DE GESTÃO
    Definição e caracterização da auditoria de gestão. Diferenças técnicas na auditoria. Principais riscos da auditoria de desempenho.
    AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
    O novo contexto empresarial dos recursos humanos. Conceito de auditoria de recursos humanos. Conteúdo e escopo da auditoria de recursos humanos.
  9. ÉTICA EMPRESARIAL E RESPONSABILIDADE SOCIAL CORPORATIVA

    Proporcionar conhecimentos teóricos e práticos sobre ética e sua compreensão e utilidade no âmbito da gestão empresarial e de pessoas.

    FUNDAMENTOS DA ÉTICA EMPRESARIAL.
    Evolução histórica da ética. Seu caráter universal. Definição de ética. Métodos de estudo. Razões para agir com inteligência. Atuação ética, perspectiva da empresa. Padrões éticos e eficácia empresarial. Princípios fundamentais de ética empresarial. Necessidades de um plano de vida. Ética, legalidade e valores. Valores compartilhados. Por que o crescente interesse pela ética empresarial?
    NECESSIDADE DA ÉTICA EMPRESARIAL.
    Conceito de empresa e sociedade. Problemática das PME. A empresa como sistema e parte integrante da sociedade. Ética e sociedade. A ética empresarial. Ética e competitividade. Responsabilidade Social Corporativa, prioridades e finalidade de uma empresa ética. A gestão sustentável da empresa. A responsabilidade para os clientes, os empregados e outros stakeholders. Formação ética como necessidade para obter um clima de negócios mais seguro. Vantagens de alcançar um código de ética plenamente estabelecido.
    FATOR HUMANO COMO CENTRO DA ÉTICA EMPRESARIAL
    As pessoas como fonte de renda e não de custos. Cultura empresarial, motivação, sentimento de pertença e liderança. Variáveis no desempenho ético de uma comunidade empresarial. Conjugação do clima organizacional, da comunicação e da autoridade para determinar valores éticos. Relação da ética empresarial com as tendências atuais da administração. A ética e o comércio eletrônico. Negócios na Internet, novas tecnologias e comércio eletrônico.

Observação: O conteúdo do programa acadêmico pode estar sujeito a pequenas modificações, segundo atualizações ou melhorias realizadas.

Direção

  • Dra. Silvia Aparicio. Doutorado em Economia pela Universidad Autínoma de Madri. Licenciatura em Administração e Gestão de Empresas pela Universidad de Cantabria. Diretora Acadêmica Internacional da Área de Desenvolvimento Diretivo, Organização Empresarial e Recursos Humanos, e professora da FUNIBER.
  • Dra. Cristina Hidalgo González. Doutorado em Ciências Empresariais pela Universidad de León. Professora titular do Departamento de Economia Aplicada da Universidad de León.
  • Dr. Rubén Calderón Iglesias. Doutorado em Economia pela Universidad Antonio de Nebrija, Espanha. Professor na Universidad Internacional Iberoamericana.
  • Dra. (c) Carmen Lilí Rodríguez Velasco. Doutorado (em andamento) em Educação, Universidad Internacional Iberoamericana. Mestrado em Psicologia Ocupacional e Organizacional pela Universidad de la Habana, Cuba. Coordenadora Acadêmica Internacional da Área de Desenvolvimento Diretivo, Organização Empresarial e Recursos Humanos da FUNIBER.

Professores e Autores

  • Dr. David Casamichana Gómez. Doutorado em Engenharia pela Universitat Politécnica de Catalunya. MBA pela Escola de Engenharia Industrial de Barcelona, UPC. Consultor de negócios, tecnologia e soluções empresariais. Professor na Universidad Internacional Iberoamericana.
  • Dra. Inmaculada Armadans Tremolosa. Doutorado em Psicologia pela Universitat de Barcelona. Professora na Faculdade de Psicologia e da Universitat de Barcelona. Consultora de Recursos Humanos na UOC (Universitat Oberta de Catalunya).
  • Dr. Salvador Rus Rufino. Doutorado em Filosofia pela Universidad de Navarra. Doutorado em História pela Universidad de León. Professor titular na Universidad de León. Diretor da Cátedra de História de Empresas Familiares, Universidade de León.
  • Dr. Jon Arambarri Basáñez. Doutorado em Gestão de Projetos de Engenharia pela Universitat Politècnica de Catalunya e pela Universidad de Córdoba. MBA Executive, Instituto de Economia Empresarial Aplicada, Euskal Herriko Unibertsitatea. Engenheiro de Telecomunicações, Escuela Superior de Ingenieros de Bilbao. Diretor de PD&I em www.virtualware.es; Multimídia, Animação 3D e Ambientes Virtuais Interativos.
  • Dra. Cristina Hidalgo González. Doutorado em Ciências Empresariais pela Universidad de León. Professora titular do Departamento de Economia Aplicada da Universidad de León.
  • Dr. Rubén Calderón Iglesias. Doutorado em Economia pela Universidad Antonio de Nebrija, Espanha. Professor na Universidad Internacional Iberoamericana.
  • Dr. (c) Diego J. Kurtz. Doutorado (em andamento) em Engenharia e Gestão do Conhecimento pelo PPGEGC – UFSC. Mestrado em Negócios Internacionais – Wiesbaden Business School, Alemanha. Pesquisador do Núcleo de Gestão para a Sustentabilidade (www.ngs.ufsc.br) e Pesquisador Júnior do Projeto PME Dinâmico (www.dynamic-sme.org). Coordenador de programas e professor da FUNIBER.
  • Dra. (c) Julién Brito Ballester. Doutorado (em andamento) em Projetos pela Universidad Internacional Iberoamericana. Mestrado em Psicologia Ocupacional e Organizacional pela Universidad de la Habana, Cuba. Mestrado em Gestão de Recursos Humanos pela Universitat Autònoma de Barcelona. Mestrado em Coaching Sistêmico pela Universitat Autònoma de Barcelona. Consultor Internacional e Especialista em Gestão de Recursos Humanos, Treinamento, Desenvolvimento e Competências Profissionais.
  • Dra. (c) Carmen Lilí Rodríguez Velasco. Doutorado em Educação pela Universidad Internacional Iberoamericana. Mestrado em Psicologia Ocupacional e Organizacional pela Universidad de la Habana, Cuba. Coordenadora Acadêmica Internacional da Área de Desenvolvimento Diretivo, Organização Empresarial e Recursos Humanos da FUNIBER.
  • Dra. (c) Lina Pulgarín Osorio. Doutorado (em andamento) em Projetos pela Universidad Internacional Iberoamericana. Mestrado em Gestão Integrada: Prevenção, Ambiente e Qualidade, pela Universitat Politécnica de Catalunya. Coordenadora do Programas e Professora na FUNIBER.
  • Dra. (c) Andrea Gutiérrez Jiménez. Doutorado (em andamento) em Projetos pela Universidad Internacional Iberoamericana. Mestrado em Direção de Recursos Humanos e Gestão do Conhecimento pela Universidad de León, Espanha. Coordenadora do Programas e Professora na FUNIBER.
  • Dra. (c) Daniela Torrico Villarroel. Doutorado (em andamento) em Projetos, pesquisa em Marketing, pela Universidad Internacional Iberoamericana. Mestrado em Administração de Empresas (La Salle Business Administration). Mestrado em Marketing e Distribuição Comercial pela Universitat Politécnica de Catalunya. Coordenadora do Programas e Professora na FUNIBER.
  • Ms. María Eugenia Luna Borgaro. Mestrado em Direção de Recursos Humanos e Gestão do Conhecimento pela Universidad de León, Espanha. Especialista em Gestão de Recursos Humanos e Habilidades de Gestão. Professora na FUNIBER.
  • Ms. Antonio Vega. Diploma em Administração e Gestão de Empresas pela ESADE. Mestrado Direção em Recursos Humanos e Consultoria em Organizações pela Universitat Autònoma de Barcelona. Coach e Consultor em Planejamento Estratégico, Liderança e Desenvolvimento Organizacional. Presidente da Fundación Humaniza.

Bolsa de Trabalho

A Fundação Universitária Iberoamericana (FUNIBER) destina periodicamente uma partida econômica com caráter extraordinário para o oferecimento de Bolsas de estudo em Formação FUNIBER. 

Para solicitá-la, preencha o formulário de solicitação de informação que aparece no portal FUNIBER ou entre em contato diretamente com a sede da fundação em seu país para saber se é necessário proporcionar alguma informação adicional.

Uma vez finalizado o Programa Acadêmico, os alunos que assim o desejarpoderão ingressar na Bolsa de Trabalho Ambiental. Para isso, deverãoremeter currículum vitae, indicando dados pessoais, acadêmicose de experiência profissional. Assim, o aluno estará informado dasofertas de trabalho que venham a surgir e que se ajustem a seu perfilprofissional.