Direção de Recursos Humanos

Mestrados Psicologia, RH.

Apresentação do Programa

Neste programa se integram os conceitos fundamentais vinculados à gestão e à direção das pessoas no século XXI, no âmbito das organizações e dos diferentes processos e ferramentas que podem ser úteis para uma condução eficaz desses recursos.

É evidente a importância que as pessoas têm nas organizações, pois todas elas têm uma contribuição decisiva na criação de valor, da competitividade sustentada e das mudanças permanentes, tornando-se necessária a adaptação dos participantes no projeto empresarial de forma flexível em intervalos muito curtos.

Sem os RRHH seria impossível obter os objetivos empresariais e para isso é   necessário que diretores e profissionais vinculados à gestão de empresas adquiram uma visão integrada da gestão de recursos humanos e de conhecimentos, para exercitar os instrumentos, técnicas e habilidades operativas específicas de cada área. Todo este empenho seria impossível caso não se descubra a necessidade das vantagens de um compromisso ético e coerente, para a apresentação de um serviço profissional eficiente.

Com programas formativos desta natureza e mediante a articulação pedagógica de fundamentos teóricos e casos práticos, dentro do espaço de aplicação de uma gestão de pessoas, o participante ficará capacitado para o uso de ferramentas, de técnicas e dos procedimentos fundamentais no desenho, na aplicação das políticas e práticas da gestão dos recursos humanos.

A quem é dirigido

A metodologia de formação proposta, somada à clareza, à amplitude e à didática do desenho dos conteúdos, permite dirigir o programa de Direção de Recursos Humanos a profissionais com responsabilidade, com ou sem experiência no setor, que desejam ampliar e consolidar seus conhecimentos para aplicá-los em qualquer dos níveis de mando dentro da organização e em qualquer setor de atividade empresarial pública e privada.

Titulação

Conforme apresentado anteriormente, o Programa de Direção de Recursos Humanos conta com diferentes titulações em cada um dos países no qual está inserido, de forma que cada uma apresente algumas características e requisitos acadêmicos particulares:

  • Os Diplomas serão expedidos pela Universidade na qual o aluno esteja matriculado.
  • No Diploma se especificará a natureza do Programa (Graduação, Especialização, Especialista, Pós-graduação ou Extensão Universitária) em função da nomenclatura vigente em cada país.

Estrutura do Programa

O título e a duração estimada do Programa de Direção de Recursos Humanos, dependem do perfil acadêmico do aluno e dos requisitos da Universidade correspondente:

PERFIL ACADÊMICO DO ALUNOa TÍTULO OUTORGADO DURAÇÃOb CRÉDITOSc
Pessoas sem titulação acadêmica prévia Extensão Universitária 260 26
Graduados Especialização e Pós-graduação 360 36

a. O aluno pode-se dirigir à sede FUNIBER de seu respectivo país para esclarecer qualquer dúvida neste sentido.
b. Duração em horas
c. A equivalência em créditos pode variar de acordo com a universidade que titula.

Com relação à distribuição do tempo se estabelece que:

  • por ser um curso a distância e não estar sujeito a aulas presenciais, não se estabelece uma data específica de início, razão pela qual o aluno pode formalizar a matrícula em qualquer momento, desde que haja vagas disponíveis.
  • por motivos acadêmicos e de aprendizagem, dispõe-se de uma duração mínima do Programa de três meses, contabilizados a partir da data de entrega dos dois primeiros volumes até a data de recebimento do último exercício de avaliação.
  • o tempo máximo do qual se dispõe para realizar o Programa é de um ano. Neste período de tempo, o aluno deverá entregar todas as avaliações correspondentes às disciplinas e, no caso da Especialização, Pós-graduação ou Especialista, o Trabalho Final de Curso ou Projeto.

A estrutura de créditos do Programa de Direção de Recursos Humanos para o título de Extensão Universitária ou Graduação apresenta-se na seguinte tabela:

  CRÉDITOSa DURAÇÃOa HORAS
Disciplinas 26 6 260

a. A equivalência em créditos pode variar de acordo com a universidade que titula
b. Duração em meses

No caso da Especialização ou Pós-graduação, a estrutura de créditos se apresenta na seguinte tabela:

  CRÉDITOSa DURAÇÃOb HORAS
TOTAL 36 9 360
1ª Parte: Disciplinas 26 6 260
2ª Parte: Trabalho Final de Curso ou Projeto 10 3 100

a. A equivalência em créditos pode variar de acordo com a universidade que titula
b. Duração em meses

Objetivos

Objetivo geral:

  • Formar profissionais que possuam um pensamento estratégico e executivo da direção de recursos humanos no âmbito da gestão integrada e sistêmica das organizações, com o apoio das novas tecnologias da informação e da comunicação.

Objetivos específicos:

  • Conhecer e dominar as técnicas mais adequadas nesta área de Direção para potencializar a capacidade de gestão e tomada de decisões;
  • Desenvolver as funções e os procedimentos para o planejamento, organização, execução e controle dos recursos humanos na empresa;
  • elaborar as bases estratégicas alinhadas aos objetivos da empresa, que permitam planejar e antecipar os movimentos futuros no âmbito dos recursos humanos;
  • Determinar e analisar as atividades e responsabilidades do Diretor de Recursos Humanos em cada um de seus âmbitos de competência, e assim, propor ferramentas para o cumprimento de cada uma das fases dos processos de gestão dos recursos humanos, abrangendo cada uma das áreas de conhecimento.

Saídas Profissionais

Algumas das saídas profissionais do Programa de Direção de Recursos Humanos são:

  • Departamento de Recursos Humanos de qualquer organização ou empresa.

Plano de estudos

O programa de Direção de Recursos Humanos é composto de 9 disciplinas e, no caso da Especialização, Pós-graduação ou Especialista, de um Trabalho Final de Curso ou Projeto denominado Trabalho Final de Especialização.

As disciplinas permitem a compreensão e o conhecimento dos processos organizacionais, da gestão e da direção de pessoas.

O objetivo é conseguir uma visão global do tema que prepare adequadamente aos especialistas para um melhor desempenho em seu âmbito profissional.

As disciplinas e as horas correspondentes que compõem o programa se apresentam na seguinte tabela:

  DISCIPLINAS HORAS
  TOTAL 260
1 Gestão Estratégica de Recursos Humanos 30
2 Análise, Descrição e Avaliação de Postos 30
3 Recrutamento, Seleção e Promoção 30
4 Avaliação de Desempenho e Gestão por Competências 25
5 Retribuição e Incentivos 30
6 Formação e Planos de Carreira 30
7 Prevenção de Riscos Laborais: OHSAS 18001 30
8 Auditoria de Recursos Humanos 15
9 Ética Empresarial e Responsabilidade Social Corporativa 40

Estas disciplinas, apesar de serem independentes entre si, estão estruturadas segundo uma ordem pedagógica coerente. Cada uma se divide em unidades temáticas básicas ou capítulos, cujo conteúdo inclui material impresso que se deve estudar para responder satisfatoriamente aos testes de avaliação.

  • 2ª PARTE: TRABALHO FINAL DE ESPECIALIZAÇÃO (100 HORAS

No caso da Especialização, Pós-graduação ou Especialista, a última fase do Programa se destinará à elaboração do Trabalho Final de Especialização, que será uma monografia sobre um tema estudado no curso e aplicado ao entorno do estudante.

Descrições dos Cursos

  1. Gestão Estratégica de Recursos Humanos

    Oferecer uma visão global do papel do diretor de Recursos Humanos no século XXI.

    ESTRATÉGIA E GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
    Caracterizar a atual gestão estratégica dos recursos humanos. Diferenciar modelos de gestão de recursos humanos que possibilitem sua manifestação sistêmica e estratégica.
    GRH: TECNOLOGIA PARA SEU DIAGNÓSTICO, PROJEÇÃO E CONTROLE
    Construir uma tecnologia para o diagnóstico, projeção e controle da gestão de recursos humanos. Utilizar técnicas e instrumentos para a realização da tecnologia de GRH antes enunciada.
    PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RH E OTIMIZAÇÃO DE PLANILHAS
    Interpretar o processo integrador e sistêmico no qual se constitui o planejamento estratégico dos recursos humanos. Determinar e otimizar planilhas junto à consideração de seus principais indicadores tangíveis e intangíveis.
  2. Análise, Descrição e Avaliação de Postos

    Esta disciplina analisa as vantagens e os inconvenientes ligados à descrição, à análise e à avaliação de postos na organização, seguindo as metodologias mais usuais e gerindo o processo do início ao fim.

    BREVE RESENHA HISTÓRICA DO TRABALHO VISTA ATRAVÉS DA FUNÇÃO DE ORGANIZAÇÃO
    Interpretar a análise, descrição e a valoração de cargos ou ocupações como uma função de organização. Caracterizar a integração e a colaboração como a principal característica do trabalho na época atual. Modelos de Gestão de Recursos Humanos.
    O PRINCIPAL OBJETO DA ANÁLISE, DA DESCRIÇÃO E DA AVALIAÇÃO: A INTER-RELAÇÃO HOMEM-TRABALHO
    Caracterizar o principal objeto da análise, da descrição e da avaliação: a inter-relação homem-trabalho expressa nas competências. Modelos de análise e de descrição de cargos e ocupações.
    MÉTODOS, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS PARA A ANÁLISE, DESCRIÇÃO E AVALIAÇÃO DE CARGOS E OCUPAÇÕES
    Identificar os métodos para a análise, descrição e avaliação de cargos e ocupações. Conhecer os métodos, técnicas e instrumentos para a análise, descrição e avaliação do cargo. Determinar as principais fontes de informação a serem empregadas na análise, na descrição e na elaboração das especificações e perfis de competências dos cargos.
    O PROCESSO METODOLÓGICO DA ANÁLISE, DA DESCRIÇÃO E DA AVALIAÇÃO DE CARGOS E OCUPAÇÕES
    Executar os procedimentos metodológicos da análise, da descrição e da avaliação de cargos e ocupações. Aplicar os métodos, técnicas e instrumentos para a análise, descrição e avaliação de cargos e ocupações de cargo.
  3. Recrutamento, Seleção e Promoção

    Esta disciplina analisa os processos de seleção nos âmbitos empresarial e social, dá a conhecer as modalidades e instrumentos mais eficazes para desenhar e programar fases do processo, observando os índices e indicadores mais usados na empresa moderna.

    FUNDAMENTOS DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL
    Caracterizar o lugar que ocupa o processo de recrutamento, seleção e promoção de pessoal na gestão de recursos humanos. Identificar os fundamentos do processo de recrutamento, seleção e promoção de pessoal. Interpretar o processo de seleção de pessoal como um sistema. Identificar as funções e importância da criação e implantação de sistemas de recrutamento e seleção de pessoal.
    PRINCÍPIOS DO PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL
    Diferenciar os princípios que regem os processos de recrutamento, seleção e promoção de pessoal. Aplicar os fundamentos teóricos e metodológicos que servem de base à implantação e à execução de sistemas de recrutamento, seleção e promoção de pessoal.
    PRINCIPAIS MÉTODOS E TÉCNICAS EMPREGADAS NA SELEÇÃO DE PESSOAL
    Identificar os métodos, técnicas e instrumentos no estudo da inter-relação homem-trabalho no processo de recrutamento, seleção e promoção de pessoal. Determinar a construção do conhecimento sobre os candidatos no processo de seleção.
    O PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL
    Determinar os passos a seguir na criação e na implantação de sistemas de seleção de pessoal.
  4. Avaliação de Desempenho e Gestão por Competências

    Oferecer métodos e técnicas em formação e avaliação do desempenho, que permitam compreender, construir e empregar instrumentos e realizar ações e controlá-las, para conseguir alcançar os objetivos dos RH.

    GESTÃO DO DESEMPENHO POR COMPETÊNCIA
    Caracterizar a gestão de competências a partir de pressupostos teóricos metodológicos fundamentais. Desenhar perfis de cargo por competências e mapas de processos e atividades associando-lhes a suas competências profissionais. Determinar as competências-chave da organização e suas lacunas.
    DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS
    Desenhar os planos de formação e de carreira em função das competências profissionais requeridas. Orientar a concepção da organização que aprende com o objetivo de manter revitalizadas as competências profissionais e as organizacionais.
    AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS
    Conceber sistemas de avaliação do desempenho a partir do domínio de seus métodos e indicadores. Caracterizar os erros mais habituais na avaliação do desempenho, bem como as perspectivas da avaliação do potencial humano.
  5. Retribuição e Incentivos

    Utilizar a retribuição como uma ferramenta de gestão integrada nas políticas de RH e estratégias da companhia.

    O SISTEMA DE COMPENSAÇÃO PROFISSIONAL
    Caracterizar a concepção de compensação profissional como processo-chave da atual Gestão de Recursos Humanos. Diferenciar as fases fundamentais da gestão da compensação profissional.
    TEORIAS MOTIVACIONAIS RELATIVAS AO TRABALHO
    Determinar os principais conceitos relativos à motivação profissional para o bom desempenho dos empregados. Interpretar as teorias motivacionais mais relevantes associadas ao trabalho. Conceber o reconhecimento social e a estimulação espiritual com a obtenção dos valores e do crescimento humano.
    OS SISTEMAS DE PAGAMENTO
    Desenhar sistemas de pagamento a tempo e por rendimento, individual e de grupos. Determinar as indiferenças necessárias sobre a dinâmica salarial em seu nexo com a produtividade do trabalho.
  6. Formação e Planos de Carreira

    Esta disciplina pretende capacitar o aluno para a elaboração de uma política de formação que permita desenvolver o potencial humano na organização, alcançar os objetivos estratégicos da empresa e cumprir os requerimentos das atuais certificações de qualidade, assim como desenvolver ferramentas e procedimentos para reforçar o talento da organização.

    FORMAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DO COMPONENTE HUMANO
    A Formação e o Desenvolvimento como partes da Gestão do Componente Humano por Competências. A Determinação das Necessidades de Aprendizagem como ponto de partida para a adequada formação e desenvolvimento do Componente Humano. Instrumentos e técnicas para determinar as necessidades de aprendizagem. Programas de Formação e Desenvolvimento.
    CARREIRAS INDIVIDUAIS
    As carreiras individuais como parte da Gestão do Componente Humano por Competências. Papel das organizações na Administração de Carreiras. Elaboração dos Planos Individuais de carreiras. O coaching e os planos de carreiras. Autocrescimento e autodesenvolvimento nos Planos de Carreiras.
  7. Prevenção Contra Riscos Laborais: OHSAS 18001

    Apresentar conhecimentos voltados à identificação dos requisitos empresariais em matéria de prevenção e à aplicação das diferentes técnicas para o controle dos riscos laborais, no intuito de se alcançar um eficaz desenvolvimento da gestão humana na gestão da prevenção.

    INTRODUÇÃO ÀS CONDIÇÕES DE TRABALHO E SAÚDE
    Breve história da prevenção contra riscos laborais. Relação entre trabalho e saúde. Ambiente laboral. Danos derivados do trabalho. Aspectos básicos da Higiene Industrial. Técnicas específicas para o controle de riscos laborais. Prevenção-Proteção.
    ACIDENTES E SEGURANÇA NO TRABALHO
    Definição de acidente de trabalho. Diferenças entre acidente de trabalho e outras agressões à saúde e ao bem-estar dos trabalhadores. Definição de enfermidade profissional. Custos de acidentes de trabalho e das enfermidades profissionais. Custos da prevenção.
    ESTUDO DE ALGUMAS TÉCNICAS DE PREVENÇÃO
    Avaliação de riscos: Definição de avaliação de riscos. Análise e avaliação de riscos. Alternativas e métodos de avaliação de riscos. Inspeção de segurança: Definição de inspeção de segurança. Fases da inspeção de segurança. Investigação de acidentes: Definição de investigação de acidentes. Metodologia da investigação de acidentes. Análise estatística da acidentalidade: Índices estatísticos de sinistralidade. Métodos estatísticos de controle.
    GESTÃO DA PREVENÇÃO CONTRA RISCOS LABORAIS
    Integração da atividade preventiva à gestão global da empresa. Sistema de gestão da prevenção de riscos laborais. Modelos de gestão da prevenção contra riscos laborais. Norma OHSAS 18001:2007. Ciclo de melhoria contínua. Família de Normas OHSAS 18000. Estrutura da Norma OHSAS 18001:2007. Requisitos da Norma OHSAS 18001:2007.
  8. Auditoria de Recursos Humanos

    Esta disciplina dota o participante de ferramentas e técnicas para a realização de auditorias, enfatizando o papel do auditor e os aspectos básicos nos processos de auditoria.

    INTRODUÇÃO À AUDITORIA
    Antecedentes da auditoria. Definição de auditoria e sua relação com a contabilidade. Deveres e direitos dos auditados. Classificações de auditorias. A auditoria integral.
    AUDITORIA DE GESTÃO
    Definição e caracterização da auditoria de gestão. Diferenças técnicas de auditoria. Principais riscos da auditoria de gestão.
    AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
    O novo contexto empresarial dos Recursos Humanos. Conceito de Auditoria de Recursos Humanos. Conteúdo e alcance da auditoria de Recursos Humanos.
  9. Ética Empresarial e Responsabilidade Social Corporativa

    Esta disciplina fornece conhecimentos teórico-práticos relativos à ética e a sua compreensão e utilidade no âmbito da gestão empresarial e das pessoas.

    FUNDAMENTOS DE ÉTICA EMPRESARIAL
    Evolução histórica da ética. Seu caráter universal. Definição de ética. Métodos de estudo. Razões para atuar com inteligência. Atuação ética, perspectiva da empresa. Padrões éticos e eficácia empresarial. Princípios fundamentais de Ética Empresarial. Necessidades de um plano de vida. Ética, legalidade e valores. Valores compartilhados. Por que o crescente interesse pela ética empresarial?
    NECESSIDADE DA ÉTICA EMPRESARIAL
    Conceito de empresa e sociedade. Problemática das PYMES. A empresa como sistema e parte integrante da sociedade. Ética e sociedade. A Ética Empresarial. A ética e a competitividade. A Responsabilidade Social Corporativa, prioridades e finalidade de uma empresa ética. A gestão sustentável da empresa. A responsabilidade para os clientes, os empregados e outros stakeholders. A formação ética como necessidade de obter um clima de negócios mais seguro. Vantagens de obter um código de ética totalmente estabelecido.
    O FATOR HUMANO COMO CENTRO DA ÉTICA EMPRESARIAL
    As pessoas como fonte de ingresso e não de custos. Cultura empresarial, motivação, sentido de pertence e liderança. Variáveis da atuação ética de uma comunidade empresarial. Conjugação do clima organizacional, da comunicação e da autoridade para determinar valores éticos. Relação da Ética Empresarial com as tendências atuais da gestão. A ética e o comércio eletrônico. Os negócios na Internet, novas tecnologias e o comércio eletrônico.

Nota: O conteúdo do programa acadêmico pode estar submetido a leves modificações, em função das atualizações ou das melhorias efetuadas.

Direção

  • Dra. Silvia Aparicio.Doctora en Ciencias Económicas por la Universidad Autónoma de Madrid y Licenciada en Administración y Dirección de Empresas por la Universidad de Cantabria. Directora Académica Internacional del Área de Desarrollo Directivo, Organización Empresarial y Recursos Humanos de la Fundación Universitaria Iberoamericana, FUNIBER.
  • Dra. Cristina Hidalgo GonzálezDoutora em Ciências Empresariais pela Universidad de León. Professora Titular do Departamento de Economia Aplicada da Universidad de León.
  • Dr. Rubén Calderón IglesiasDoutor em Economia pela Universidad Antonio de Nebrija, Espanha. Professor da Universidad Internacional Iberoamericana.
  • Dra (c). Carmen Lilí Rodríguez VelascoDoutorado em Educação, pela Universidad Internacional Iberoamericana (em processo). Mestrado em Psicologia Laboral e Organizacional pela Universidad de La Habana, Cuba. Coordenadora Acadêmica Internacional da Área Desenvolvimento Diretivo, Organização Empresarial e Recursos Humanos, FUNIBER. 

Professores e Autores

  • Dr. David Barrera Gómez. Doutor Engenheiro pela Universidad Politécnica de Cataluña e MBA pela Escuela Técnica Superior de Ingenieros Industriales de Barcelona, UPC. Consultor de negócio, tecnologia e soluções empresariais. Professor da Universidad Internacional Iberoamericana.
  • Dra. Inmaculada Armadans Tremolosa. Doutora em Psicologia pela Universidad de Barcelona. Professora da Facultad de Psicología da Universidad de Barcelona. Consultora de Recursos Humanos da UOC (Universitat Oberta de Catalunya).
  • Dr. Salvador Rus Rufino. Doutor em Filosofia, pela Universidad de Navarra. Doutor em História, pela Universidad de León. Professor Titular da Universidad de León. Diretor da Cátedra de História da Empresa Familiar, Universidad de León. 
  • Dr. Jon Arambarri Basáñez. Doutor em Direção de Projetos de Engenharia, pela Universidad Politécnica de Cataluña e Universidad de Córdoba. MBA Executivo, Instituto de Economia Aplicada à Empresa, Universidad del País Vasco. Engenheiro Superior de Telecomunição, Escuela Superior de Ingenieros de Bilbao. Diretor de P D i em www.virtualware.es; Multimídia, Animação 3D & Ambientes Virtuais Interativos. 
  • Dra. Cristina Hidalgo González. Doutora em Ciências Empresariais pela Universidad de León. Professora Titular do Departamento de Economia Aplicada da Universidad de León.
  • Dr. Rubén Calderón Iglesias. Doutor em Economia pela Universidad Antonio de Nebrija, Espanha. Professor da Universidad Internacional Iberoamericana.
  • Dr (c). Diego J. Kurtz. Doutorado em Engenharia e Gestão do Conhecimento pelo PPGEGC – UFSC (em processo). Mestrado em International Business - Wiesbaden Business School, Alemanha. Pesquisador do Núcleo de Gestão para a Sustentabilidade (www.ngs.ufsc.br) e Pesquisador Junior do Projeto Dynamic SME (www.dynamic-sme.org). Coordenador de Programas e Professor da FUNIBER.
  • Dra (c). Julién Brito Ballester. Doutorado em Projetos, pela Universidad Internacional Iberoamericana (em processo). Mestrado em Psicologia Laboral e Organizacional pela Universidad de Habana, Cuba. Mestrado em Gestão de Recursos Humanos pela Universidad Autónoma de Barcelona. Mestrado em Coaching Sistêmico pela Universidad Autónoma de Barcelona. Consultora Internacional e Expert em Gestão de Recursos Humanos, Formação, Desenvolvimento e Competências Profissionais.
  • Dra (c). Carmen Lilí Rodríguez Velasco. Doutorado em Educação, pela Universidad Internacional Iberoamericana (em processo). Mestrado em Psicologia Laboral e Organizacional pela Universidad de La Habana, Cuba. Coordenadora Acadêmica Internacional da Área Desenvolvimento Diretivo, Organização Empresarial e Recursos Humanos, FUNIBER.
  • Dra (c). Lina Pulgarín Osorio. Doutorado em Projetos, pela Universidad Internacional Iberoamericana (em processo). Mestrado em Gestão Integrada: Prevenção, Ambiente e Qualidade, pela Universidad Politécnica de Cataluña. Coordenadora de Programas e Professora da FUNIBER.
  • Dra (c). Diana Patricia Cortés Díaz. Doutorado em Projetos, pela Universidad Internacional Iberoamericana (em processo). Mestrado em Recursos Humanos e Gestão do Conhecimento da Universidad de León (Espanha). Consultora especializada em Direito Laboral e Segurança Social. Coordenadora Acadêmica do Programa Mestrado em Direção Estratégica do Conhecimento e suas Especializações.
  • Dra (c). Andrea Gutiérrez Jiménez. Doutorado em Projetos, pela Universidad Internacional Iberoamericana (em processo). Mestre em Recursos Humanos e Gestão do Conhecimento da Universidad de León (Espanha). Coordenadora de Programas e Professora da FUNIBER. 
  • Dra (c). Daniela Torrico Villarroel. Doutorado em Projetos, pesquisa e Marketing, pela Universidad Internacional Iberoamericana (em processo). Máster in Business Adiminsitration (La Salle Business Administration). Mestrado em Marketing e Distribuição Comercial (Universidad Politécnica de Cataluña). Coordenadora de Programas e Professora da FUNIBER.
  • Ms. María Eugenia Luna Borgaro. Mestrado em Recursos Humanos e Gestão do Conhecimento da Universidad de León, Espanha. Expert em Gestão de Recursos Humanos e Habilidades Diretivas. Professora da FUNIBER. 
  • Ms. Antonio Vega. Diplomado em Administração e Direção de Empresas por ESADE. Mestrado em Direção de Recursos Humanos e Consultoria nas Organizações pela Universidad de Barcelona. Coach e Consultor em Planificação Estratégica, Liderança e Desenvolvimento Organizacional. Presidente na Fundación Humaniza.

Bolsa de Trabalho

A Fundação Universitária Iberoamericana (FUNIBER) destina periodicamente uma partida econômica com caráter extraordinário para o oferecimento de Bolsas de estudo em Formação FUNIBER. 

Para solicitá-la, preencha o formulário de solicitação de informação que aparece no portal FUNIBER ou entre em contato diretamente com a sede da fundação em seu país para saber se é necessário proporcionar alguma informação adicional.

Uma vez finalizado o Programa Acadêmico, os alunos que assim o desejarpoderão ingressar na Bolsa de Trabalho Ambiental. Para isso, deverãoremeter currículum vitae, indicando dados pessoais, acadêmicose de experiência profissional. Assim, o aluno estará informado dasofertas de trabalho que venham a surgir e que se ajustem a seu perfilprofissional.